Жанжалдарды басқару

776
Жанжалдарды басқару
Бөлімше меңгерушісі мен аға медбикенің басты мақсаты – қызметкерлердің тиімді бірлескен жұмысын жолға қою және жанжалдарды басқару.

Бұл ретте медициналық орта білімі, «Бикелік іс» мамандығы бойынша білімнің терең деңгейі және жоғары медициналық білімі бар, денсаулық сақтау қызметкерлерінің ең көп санды санатын құрайтын мамандарға маңызды рөл беріледі. Сондықтан, басқа да құрамдастармен бірге, медициналық қызметкерлер ұжымында оңтайлы психологиялық ахуал қалыптастырудың да маңызы зор.

Бикелік іс – денсаулық сақтау жүйесінің құрамдас бөлігі, ол халықтың қолжетімді және қабылдауға болатын медициналық көмекті қажетсінулерін қанағаттандыру үшін нақты әлеуетті мүмкіндіктерге және елеулі кадрлық ресурстарды иеленіп отыр.

Медициналық бике орындайтын функциялардың әралуандылығы мыналарды:

  • денсаулыққа әсер ететін факторларды;
  • аурулардың себептерін;
  • пациенттерді емдеу мен оңалту тәсілдерін;
  • медициналық көмек жүзеге асырылатын және денсаулық сақтау жүйесі қызмет ететін экологиялық, әлеуметтік және өзге де жағдайларды түсінуді талап етеді.

Бүкіл дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы бикелік персоналды халықтың қолжетімді медициналық көмекке деген өсіп келе жатқан қажеттіліктерін қанағаттандыруға арналған нақты әлеует ретінде қарастырады.

Заманауи дүниеде медициналық көмек сапасы проблемасының шиеленісуі мамандардың кәсіптік ұтқырлығы, бәсекеге қабілеттілігінің қажеттігін талап етеді. Ал бұл, құзіреттілік сияқты түсініксіз, мүмкін емес.

Құзіреттілікбұл маманның әлеуметтік, кәсіптік және жеке тұлғалық түпмәтінде кәсіби міндеттердің белгілі бір сыныбын шешу қабілеттілігі.

Қызметкерлердің өзара қатынастары ретінде бәрінен бұрын, ұжымдығы ішкі психологиялық ахуал мен командада жұмыс істей білу түсініледі.

Жанжалдың табиғаты

Әдетте, бикелік іс мамандары – әйелдер ұжымы. Әйелдер ұжымы негізінен жеке қатынастармен ұсталады. Әйелдер үшін мінсіз ұжым – отбасы қағидаты бойынша құрылған ұжым, өйткені әйелдер отбасылық қатынастарды жұмыстық қатынастарға көшіруге және әріптестерінен қолдау көрсетуді, түсіністікті, эмоциялық жылуды күтуге бейім. Әйелдер ұжымы кез келген өзгерістерді жағымсыз қабылдауы мүмкін.

Адамның жеке дара еңбектенуі сирек, ол көбінде басқа адамдармен бірге еңбек ұжымында еңбек етеді, сондықтан да өзгерістердің болуы сөзсіз, көбінде нақ осылар жанжалдарға ұрындырады. Жанжалдар табиғаты әртүрлі: сыйлықақыларды, еңбек демалыстарын бөлуден бастап жұмыс графигіне дейін, және де олар қауесеттерді, пәлеқорлықты пайдаланумен неғұрлым жасырын және тек кейде ғана ашық эмоциялық буырқаныстар мен дау-дамайлар жолымен өтеді (бұның тұтастай алғанда ұжым жұмысының тиімділігіне жағымсыз әсер ететіндігі табиғи нәрсе).

Бөлімше меңгерушісі мен аға медбикенің басты мақсаты  қызметкерлердің тиімді бірлескен жұмысын жолға қою.

Ұжымда кейде табысты өзара әрекеттестікке бөгет жасайтын ғана емес, сондай-ақ жұмыс үдерісіне кері әсер ететін жанжалдық жағдаяттарға арандататын да күрделі қатынастар қалыптасады.

Бөлімшені жанжалдарды басқарусыз басқару мүмкін емес, мұны аға медбике ескеруі қажет. Тиімді басқару үшін жанжалдардың үлгілерін, деңгейлерін, мәнін зерделеу, сондай-ақ іс-тәжірибеде емдеу-профилактикалық мекемені қайта құру кезеңінде даулы жағдаяттарды шешудің неғұрлым оңтайлы жолдарын тапқан және қолданған жөн.

Ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар өзара қатынастарда әртүрлі. Осыған сәйкес, олар өздері душар болған жағдаятты әр түрлі қабылдайды. Сондай-ақ ұжымдағы өз рөлдерін де әр түрлі қабылдайды, жұмысқа деген уәждемелері де әр түрлі болады. Қабылдаудағы айырмашылықтар көбінде, адамдардың келіспеушілікпен және қарама-қайшылықтармен соқтығысуына әкеледі. Бұл келіспеушілік жағдаят шын мәнінде жанжалдық сипат алған кезде туындайды.

Жанжал (лат. conflictus – қақтығысушы) – тараптардың қақтығысуы мен қарсы күресімен білдірілетін, объективтік немесе субъективтік қарама-қайшылықтардың көрінісі.

Жанжал – бұл адам болмысының фактісі. Ұйымда жанжалдардың әртүрлі деңгейлері орын алады:

  • тұлға ішілік;
  • жеке тұлғалар арасындағы;
  • топтар арасындағы;
  • жеке тұлға мен топтың арасындағы;
  • ұйым ішіндегі.

Ұйым ішіндегі жанжал көптеген формаларға ие болуы және әртүрлі деңгейлер өкілдерін кеңінен қамтуы мүмкін. Ұйымдағы жанжал басқарылмайтын болған кезде, бұл мақсат-мүдделердің қарама-қарсылығына әкелуі мүмкін (ұйымның құрылымдық бөлімшелері немесе микро немесе макроұжым мүшелері бір-бірімен қарым-қатынас жасау мен ынтымақтасуын тоқтатады). Соңғы қорытындыда басы бірікпеушіліктің мұндай жағдаяты ұжымның және тұтастай алғанда ұйымның құлдырауына әкеледі.

Жанжалды мүмкіндігінше болдырмау немесе ол туындаған сәттің өзінде-ақ оны дереу шешу қажет деген пікір орын алған. Алайда жанжалдың проблемалармен қатар ұйымға пайда әкелетіндігін де есте ұстаған жөн, өйткені көзқарастардың алуан түрлілігі қосымша ақпарат береді, баламаларды немесе проблемаларды көбірек айқындауға көмектеседі. Өмірде жанжалсыз ұйымдар болмайды: жанжалдың қиратушы жанжал болмағандығы маңызды. Алайда жекелеген, көбінесе жеке тұлғалар арасындағы жанжалдардың қиратушылық сипаты болатындығын есептен шығармаған жөн. Бұл туралы сондай-ақ маман да білуі тиіс, өйткені бірлескен қызметке өзінің кәсіптік дайындығы, өмірлік тәжірибесі, мінезі мен темпераментінің өзіндік белгілері және т. б. бойынша әр түрлі адамдар қатысады.

Әрбір жанжалда туындауының өз себебі болады:

  • ұйымдық құрылымның ескіргендігі, құқықтар мен міндеттердің айқын шектелмегендігі – мұның салдары орындаушылардың қосарлы немесе үштік бағынуы болып табылады. Барлық башылардың нұсқауларын орындауға күш те, уақыт те жетіспейді. Бұл кезде бағынышты тұлға: келіп түскен бұйрықтарды олардың маңыздылығына қарай өзі реттеуге; мұны өзінің тікелей басшысынан талап етуге; барлығын бірдей қолға алуға мәжбүр болады. Кез келген жағдайда жанжалдық жағдаят көзге ұрып тұр. Пісіп жетіліп келе жатқан жанжал еңбек бөлінісін тиісті ұйымдық ресімдеумен, өкілеттіктер беру тәртібін жақсартумен жойылады;
  • ресурстардың шектеулігі – тіпті ең ірі емханалардың өзінде де ресурстар әрқашанда шектеулі. Басшылық ұйым мақсаттарына қол жеткізу үшін материалдарды, адам ресурстарын және қаржыны әртүрлі топтар арасында қалай дұрыс бөлуге болатындығын шешеді. Ресурстардың үлкен үлесін ұжым мүшелерінің біреулеріне бөлу оларды басқалардың алмай қалуын білдіреді, бұл олардың наразылығын туындатады және әр түрлі жанжалдарға әкеледі;
  • еңбек ұжымы мүшелеріне бірдей қарамау – мұның нәтижесінде «сенімді тұлғалар» мен «сүйіктілер» пайда болады. Мұндай жайт әрқашанда жанжалға ұрындырады;
  • кәсіпқойлықтың жеткіліксіз деңгейі – бұл жағдайда жанжал туындауының мүмкіндігіне бағынышты тұлғаның кәсіптік дайындығының жеткіліксіздігі септігін тигізеді. Оған жұмыстардың басқа қызметкер орындайтын жекелеген түрлерін сеніп тапсырмайды. Нәтижесінде бір қызметкерлер жұмыспен жете жүктемеленбейді, ал басқаларында артық жүктеме болады.

Жанжалдардың себептерін қарастыра отырып, белгілі бір жағдаяттарда жанжал туындауының көзі бөлімше меңгерушісінің өзі немесе аға медбике болып табылатындығын да аңғармауға болмайды. Көптеген жағымсыз жанжалдар жеке тұлғадан және әсіресе егер ол өзіне жеке жаулық әрекеттер істеуге мүмкіндік берсе, кекшіл, секемшіл, өзінің ұнатуы мен ұнатпауларын көпшілік алдында көрсетуге ұялмайтын болса, онда басшының өз әрекеттерінен туындайды. Жанжалдың себебі сондай-ақ басшының қағидатсыздығы, басқару қағидаты ретіндегі жеке басшылықты жалған түсінуі, оның атаққұмарлығы, қарамағындағылармен дөрекі қатынасы, тік мінезділігі болуы да мүмкін. Көптеген жанжалдар әйтеуір бір саңылау тауып, директивалар мен нормативтік актілерді айналып өте білетін, бәрін білдірместен өзі істеуін жалғастыратын, нақ осындай басшылардың кінәсінен туындайды. Жанжалды сондай-ақ басшының ұстамсыздығы, жағдаятты дұрыс бағалай білуге және одан дұрыс шығу жолын табуға қабілетсіздігі, ойлар бейнесін түсінбеу мен есепке алмау, басқа адамдарды сезінбеу де туындатады.

Жанжалдарды басқару

Жанжалды болдырмау үшін тиісті ұйғарымдарды ауызша немесе жазбаша формада бере отырып, әрбір бөлімше мен қызметкердің мақсаты мен міндеттерін нақтылау қажет.

Жанжалды зерттеушілер жанжалдардың алдын алу, болдырмау тәсілдері мен оларды «ауыртпай» шешу тәсілдерін әзірледі және әзірлеуін жалғастыруда.

Басшы жанжалды жоймауы, оларды басқаруы және оны тиімді пайдалануы тиіс.

Жанжалды басқарудағы алғашқы қадам оның қайнар көздерін түсінуден тұрады. Жанжал шығуның себептерін анықтағаннан кейін басшы жанжалға қатысушылар санын барынша азайтуы тиіс. Жанжалға неғұрлым аз тұлға қатысса, оны шешуге неғұрлым аз күш-жігер жұмсау талап етілетіні анықталған.

Егер жанжалды талдау үдерісінде басшы оның табиғаты мен қайнар көзін ажырата алмаса, онда ол бұл үшін құзіретті тұлғаларды (сарапшыларды) тарта алады. Сарапшылардың пікірлері көбінде тікелей басшының пікіріне қарағанда, неғұрлым сенімді болады. Алайда бұл жағдайда жанжалдасушы тараптардың әрқайсысы сарапшы-төрешінің белгілі бір жағдайларда немесе қандай да бір субъективтік себептермен оның қарсыласы жағына тартып кетуі мүмкін екендігіне күдіктенуі мүмкін. Және де мұндай жағдаятта да жанжал өшпейді, күшейе түседі, өйткені «жәбірленуші» тарапқа сарапшы-төрешіге қарсы күрес жүргізу қажет болады.

Жанжалдарды басқаруда басшының стратегиясы үлкен рөл атқарады.

Қашқақтау, жалтару (әлсіз табандылық төмен коопертивтілікпен үйлеседі) – бұл стратегия кезінде адам іс-әрекетінің барысы жағдаяттан шегінбестен, бірақ өзінікін табанды қорғамастан, даулар мен пікірталастарға кірісуден, өз позициясын баяндаудан қалыс қала отырып, шығуға бағытталады. Мұндай басшы өзіне қойылған талаптар немесе айыптауларға жауап ретінде әңгімені басқа тақырыпқа ауыстырып жібереді. Ол проблемаларды шешу үшін өзіне жауапикершілік алмайды, даулы мәселелерді көргісі келмейді, келіспеушіліктерге мән бермейді, жанжалдың орын алғандығын теріске шығарады немесе оны тіпті пайдасыз деп есептейді, жанжал арандататын жағдаятқа түспеуге тырысады.

Мәжбүрлеу (қарсы күрес) – бұл жағдайда жоғары табандылық төмен кооперативтілікпен үйлеседі. Басшының іс-әрекеттері өзінікін өз мүдделері үшін ашық күрес, билікті, мәжбүрлеуді қолдану жолымен қорғап қалуға бағытталады. Қарсы күрес жағдаятты жеңіс немесе жеңіліс ретінде қабылдауды, серіктестің қарсыласуы жағдайында қатаң позицияны иелену мен бітіспес антагонизм көрсетуді көздейді. Мұндай басшы өзінің көзқарасын кез келген жолмен қабылдауға мәжбүр етеді.

Тігісін жатқызу (көнгіштік) – әлсіз табандылық жоғары кооперативтілікпен үйлеседі. Жанжал жағдаятындағы басшының іс-әрекеттері жақсы қарым-қатынастарды сақтауға немесе қалпына келтіруге, келіспеушіліктердің тігісін жатқызу жолымен басқа тұлғаның қанағаттанушылығын қамтамасыз етуге бағытталады. Бұл үшін ол көнуге, өз мүдделеріне нұсқан келтіруге дайын болады, оның дәлелдерін есепке ала отырып, оның сезімдеріне тиіспестен, басқаны қолдауға ұмтылады. Оның девизі: «Ұрыс-керістің қажеті жоқ, өйткені біздің бәріміз – бір қайықтағы бақытты командамыз, сондықтан қайық шайқалмауы керек».

Ымыраласу, ынтымақтасу – жоғары табандылық жоғары кооперативтілікпен үйлеседі. Бұл жағдайда басшының іс-әрекеттері проблема туралы ашық пікір алмасу барысында бір тараптың мүдделерін, сондай-ақ басқа тұлғаның тілектерін де толықтай қанағаттандыратын шешімді іздестіруге бағытталады. Ол басқа тараптың жеңілдіктеріне алмастыру ретінде қандай да бір нәрсеге көне отырып, келіспеушіліктерді реттеуге әрекеттенеді, келіссөздер үдерісінде олар орын алған кезде ешкім ерекше ешнәрсе жоғалтпайтындай, бірақ ештеңеге ие бола алмайтындай, екі тарапты да қанағаттандыратын аралық «орта» шешімдерді іздестіреді.

Көп басшылардың арасында өзінің әділдігіне толықтай сенімді болып тұрғанның өзінде де, жанжалдық жағдаятқа жалпы «килікпеген»  немесе ашық қарама-қарсы шыққаннан гөрі, шегінген жақсы деген сенім бекіген. Алайда, егер әңгіме дұрыстығына істің табысы байланысты болатын іскерлік шешім туралы болатын болса, онда мұндай көнгіштік басқарудағы қателіктерге және басқа да жоғалтуларға әкеледі.

Басқару саласындағы мамандардың пікірінше, ымыраласу стратегиясын таңдап алу – қарама-қайшылықтарды жоюдағы оңтайлы жол. Ынтымақтастықтың арқасында неғұрлым тиімді, орнықты және сенімді нәтижелерге қол жеткізілуі мүмкін.

Ынтымақтастық стилі ең қиын, бірақ өте тиімді стиль, солай болғанмен де барлық стильдердің әрқайсысы белгілі бір жағдайларда оңды нәтижелер береді, және де олардың бірде-біреуі ең үздік стиль ретінде бөлініп көрсетілуі мүмкін емес. Оңтайлы тәсіл нақты жағдаятпен, сондай-ақ қызметкерлер сипатының кейпімен анықталатын болады. Жеңіс қандай күш-қайратпен келді және басқа тұлға үшін жеңіліс нені білдіреді – басшы үшін ең күрделі мәселелер, өйткені қарсыластың жеңілісі жаңа жанжалдың дамуы үшін негізге айналмауы маңызды. Ынтымақтастық туралы барлық дұрыс пікірлер кезінде, жалжалға сындарлы емес тәсілдерді сынаудың бәрінде де келісім, ымыраласу немесе жанжалдан кету мінез-құлықтың бірден-бір мүмкін болатын нұсқасы болып табылатын жағдайлар да болады. Кейде адамның озбырлығына беріліп кетпей, оны жай ғана түсіну, қабылдау және көмектесу де маңызды.

Бикелік персоналдың басшылары үшін көшбасшылық қасиеттерді меңгеру, яғни қарамағындағылардың жұмысын ұйымдастыра білу ғана емес, сондай-ақ бастысы, оларға құлшынысты жұқтыра отырып, өз соңынан ерте білу де маңызды. Персоналды басқару стиліне ұжымдағы микроахуал, осыған орай – жанжалдық жағдаяттардың даму ықтималдылығы да байланысты болады.

Жанжалдардан сақтандыру және шешу тәсілдері

Емдеу мекемесінің жұмысында жанжалдардың алдын алу үшін олардан сақтандырудың басқарушылық тәсілдерін:

  • талаптардың, ережелердің, бағалау критерийлерінің айқын тұжырымын;
  • бірмәнді иерархиялық құрылым мен үйлестіруші тетіктерді (барлығы кімнің негізгі екендігін, кімнің неге жауап беретінін, келіспеушіліктер кезінде кімнің шешім қабылдайтынын біледі);
  • ортақ мақсаттарды белгілеуді, бірыңғай құндылықтарды қалыптастыруды;
  • әртүрлі бөлімшелердің немесе топ мүшелерінің қақтығысуын болғызбайтын ынталандырулар жүйесін пайдалану қажет.

Ұйымдастырушы-бикенің негізгі міндеті-қарым-қатынастың барлық жағдаяттарында әлеуетті мүмкін болатын жанжалдардың алдын алумен айналысу ғана емес, жанжалды тани білу және оны ең үздік нәтиже алу мақсатымен басқаруы.

Ынтымақтастық – бұл мінез-құлық стратегиясы, бұл кезде бірінші орынға:

  • жанжалға қатысушылардың барлығының мүдделерін қанағаттандыру;
  • барлық мүдделі тұлғаларды жанжалды шешу үдерісіне тарту жолдарын іздестіру;
  • барлығы және жеке алғанда әрбіреуі үшін тиімділікке ұмтылу қойылады.

Бұл стратегия жанжалға деген басқа тәсілдермен салыстырғанда, неғұрлым ұзақ жұмысты талап етеді. Ынтымақтастықтың мақсаты ұзақмерзімдік өзара тиімді шешімді жасап шығару болып табылады. Тараптардың жасырын мүдделері мен мұқтаждықтарын іздестіруге, бір-бірін тыңдауға және проблеманы шешудің мүмкін болатын әртүрлі нұсқаларын жасап шығаруға қандай да бір уақыт жұмсау қажет.

Шешілмеген немесе сындарлы шешілмеген жанжалдар медициналық мекемедегі кәсіптік өзара әрекет пен психологиялық ахуалды нашарлатып қана қоймайды, сондай-ақ пациенттердің персоналға сеніміне нұсқан келтіреді, олардың эмоциялық көңіл-күйін нашарлатады, емдеуге жұмсалған барлық күш-жігерді жоққа шығаруы мүмкін. Сондықтан кез келген бейіндегі медициналық персоналға жанжалдық жағдаяттарды дұрыс талдай білу және оларды ойдағыдай шешудің тәсілдерін меңгеру қажет. Бұл уақытты, ақша қаражаты мен медициналық қызметкердің психикалық денсаулығын сақтаудың ең тиімді тәсілі.

Ұжымдағы жанжалдарды жою тәсілдерінің бірі қызметкерлердің басшылық тарапынан өздерінің проблемалары, шиеленісті төмендетуге және орын алған проблемаларды бірігіп тиімді шешуге ненің мүмкіндік беретіндігі туралы хабардар етілуі болуы тиіс.

Ұжымдағы ұйымдастырушы-бикенің басты міндеттерінің бірі – әсіресе қайта ұйымдастыру кезеңінде жанжалдан сақтандыру. Бұл үшін:

  • өз қызметкерлерінің жеке психологиялық ерекшеліктерін дер кезінде анықтау, олардың әртүрлі жағдаяттардағы жауап әрекеттерінің қандай болатындығын түсіну;
  • психологиялық заңдар мен жанжалдар тетіктері білімін меңгеруі;
  • нақты жанжалдық жағдаяттардағы жұмысын дұрыс құру;
  • адамдарды тыңдау мен түсіну қабілеттілігі қажет.

Ұйымда, қайта ұйымдастыру кезеңінде шешімнің оңтайлы жолдарын табу өте маңызды, бұған қызметкерлердің бұдан кейінгі өмірі байланысты болады. Ұйымдастырушы-бике жанжалдарды сауатты шешудің үш шартын есте ұстауы маңызды. Біріншіден, іс жүзінде кез келген даулы жағдаят жанжалсыз шешілуі мүмкін. Екіншіден, қарама-қайшылықтарды шын мәнінде жанжалсыз шешуге ниет білдірілуі қажет. Үшіншіден, жанжалды қарсыласқа қатысты барынша аз жағымсыз эмоциялармен және оларды қарама-қарсы жақта азайтумен шешуге ұмтылу керек.

Өзімізді жағымсыз эмоциялар меңгеріп кеткен кезде, біз жанжалдық жағдаятты дұрыс және объективті бағалай алмаймыз. Ежелгі қытай мақалы бекер айтылмаған: «Ашу-ызаға берілме, әйтпесе бір күннің ішінде сен көптеген апта бойы жинаған отыныңның бәрін жағып қоя аласың». Пациенттердің денсаулығы мен өмірі үшін жауапкершілікте болатын медициналық ұжымда қолайлы психологиялық мән-жайды сақтау ерекше өзекті.

Сондай-ақ «ACTUALIS: Медицина» ЭЖ-нен оқыңыздар: 

Пациент пен дәрігер арасындағы мәмілені стандартты екіжақты шарт ретінде құқықтық қарастыру: нормативтік талдау

Қызметкерлердің этикалық нормаларды, кәсіптік мінез-құлық пен өзара қатынастар ережелерін сақтауы жөніндегі этикалық комиссия туралы Ереже



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией






© 2007–2017  «Медицина  МЦФЭР - Казахстан» 

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции  «Медицина МЦФЭР - Казахстан». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РК.

По вопросам подписки обращайтесь:        +7 (727) 323-62-12/13

По вопросам клиентской поддержки:         +7 (727) 237-77-04



  • Мы в соцсетях
Сайт предназначен для работников сферы медицины

Чтобы продолжить чтение, пожалуйста 
зарегистрируйтесь.
Это бесплатно и займет всего минуту, а вы получите:
  • доступ к 1 500+ полезным статьям
  • 1 500+ актуальных ответов от ведущих экспертов
  • алгоритмы, СОПы, инструкции
  • ежедневно обновляемая информация
  • приглашение на участие в семинарах и вебинарах 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль