text
MCFR.KZ Медицина

Мотивация медперсонала как фактор, повышающий качество жизни

  • 25 апреля 2018
  • 58
Мотивация медперсонала
Мотивация медперсонала

Статья посвящена вопросам реализации мотивационной политики в медицинской организации и помогает сформировать представление о том, какое значение мотивация имеет для улучшения качества трудовой деятельности и жизни медицинского персонала.

Вопросы, связанные с трудовой мотивацией, носят актуальный характер для любой организации, в том числе и медицинской. Именно от мотивации трудовой активности во многом зависит эффективность работы медицинского персонала, пациентов и успешность деятельности всего учреждения.

В настоящее время проблема трудовой мотивации не изучена в полной мере. Современные исследователи в большей степени интересуются взаимосвязью трудовой мотивации и качества жизни населения, ее влиянием на эффективность трудовой деятельности. Меньше внимания уделяется исследованию социальных изменений, вызванных общим снижением трудовой активности медицинских кадров, имеющим субъективную или объективную природу.

Качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни (КТЖ) является сложным понятием, предполагающим многоаспектную характеристику уровней и степеней материального достатка, реализации гражданского и духовного потенциала личности посредством трудовой деятельности. Методы и приемы, применяемые в Казахстане для повышения качества жизни и трудовой активности, направлены на максимальное побуждение индивида или коллектива к трудовой деятельности, в процессе которой будут достигнуты личные и коллективные цели. Сегодня общество располагает достаточным количеством ресурсов для повышения качества жизни, однако расходуются эти ресурсы не очень эффективно. Объяснить это можно следующим образом:

  1. с экономической точки зрения до сих пор полностью не раскрыт механизм управления трудовой мотивацией медицинского персонала;
  2. в основном уровень качества трудовой жизни определяют по уровню заработной платы и ее дифференциации по отраслям (в некоторых отраслях зарплата не соответствует прожиточному минимуму, при этом зарплата руководящего звена и рядовых кадров резко дифференцируется);
  3. качество жизни во многом зависит от условий труда медработников и степени его безопасности (современные медицинские предприятия должны в первую очередь решать эту проблему, однако на деле эти факторы не всегда принимаются во внимание руководством медицинских учреждений);
  4. в последнее время снижению качества жизни способствует возросший уровень травматизма и профессиональных заболеваний;
  5. КТЖ можно повысить, если создать для медицинских работников такие условия труда, в которых он сможет личностно и профессионально развиваться.

Обращая внимание на потребность в четко разработанных системах мотивации, базирующихся на определенных процедурах и правилах и обеспечивающих достижение главной цели мотивационной политики (повышения КТЖ), следует отметить, что не последнюю роль в эффективной мотивации играет специфика деятельности медицинской организации.

Сущность и формы трудовой мотивации

Участие в трудовой деятельности медорганизации предполагает, что это стремление обязательно присутствует у медицинского работника, осознается им и определяет логику его действий. Это очень важно, поскольку данная сфера связана со здоровьем и жизнедеятельностью населения. Трудовую мотивацию нередко рассматривают и как структурный элемент самосознания медработника, систему мотивов, побуждающих его к достижению личных благ через труд. Мотивацией можно назвать и создание условий, располагающих к добросовестному труду.

Выделяют две основные формы мотивации:
  1. Активная форма предполагает всевозможные формы материального стимулирования трудовой деятельности медицинского персонала. Такая оценка итоговых результатов труда отдельного сотрудника или всего коллектива благоприятно сказывается на качестве взаимодействия всех структурных подразделений медицинской организации с целью достижения максимально высоких конечных результатов: объема выполненных работ (операций, приемов пациентов и т.д.), прибыли учреждения, качества медицинского обслуживания.
  2. Пассивная форма предполагает создание комфортных условий, в которых эффективность трудовой деятельности возрастает (специальная одежда, питание, оборудование, удовлетворение санитарно-гигиенических потребностей).

Переход к рыночным отношениям вносит изменения в содержание понятия «мотивация» и наделяет этот процесс следующими особенностями:

  1. Появление многообразия форм собственности приводит к изменению потребностей, состава мотивов, которые определяют вектор трудовой деятельности предприятия.
  2. Владельцы средств производства и результатов труда могут влиять на степень мотивированности своих работников. Чтобы создать действенный механизм мотивации, руководителю медорганизации следует опираться на крепкий экономический фундамент – права собственности и его защиту.

Типы управленческого воздействия

При формировании трудовой мотивации в нужном направлении руководитель медицинского учреждения может выбирать один из двух типов воздействия на подчиненных: непосредственный или опосредованный. Непосредственное воздействие можно осуществить двумя способами:

  1. С помощью прямой мотивации, которая заключается в обращении начальства к личности сотрудника, его системе ценностей и нормам поведения и использовании таких инструментов, как убеждение, внушение, агитация, собственный пример. В результате прямого воздействия улучшаются отношения между руководителем и медицинским персоналом, они становятся более доверительными, открытыми, эффективными. Эта форма воздействия отличается простотой и удобством: она естественна и не требует специальных научных знаний.
  2. Оперативное управление медицинским персоналом требует другого подхода, который чаще всего называется властной или принудительной мотивацией. Властная мотивация предполагает сознательное применение субъектом управления модели формальных отношений «руководство – подчинение», основанной на угрозе наказания за неудовлетворительные результаты деятельности. Властное воздействие осуществляется в форме приказов, распоряжений, требований, предупреждений и т.д. Как показывает управленческая практика, такие способы воздействия просты, оперативны и экономичны. С другой стороны, рост иерархичности и формальности отношений влечет за собой разделение медицинского коллектива на группы по статусу, развитие конфликтности, подавления инициативности, что негативно сказывается на трудовой деятельности.  

Стимулирование

По сравнению с другими методами мотивации стимулирование обладает возможностью формировать мотивы поведения медработников, используя внешние по отношению к нему обстоятельства, которые могут удовлетворять потребности и которые находятся под контролем руководителя медицинской организации. Стимулирование относится к опосредованному типу управленческого воздействия на трудовое поведение. От методов прямой и властной мотивации стимулирование отличается тем, что поведение корректируется не в ходе межличностного взаимодействия, а в ходе изменения условий жизнедеятельности медицинского работника, создания внешних обстоятельств, провоцирующих возникновение тех или иных потребностей и интересов.

Социально-экономическая наука не выработала однозначного подхода к изучению стимулирования труда. Зарубежные исследователи склонны рассматривать проблемы стимулирования в контексте формирования оптимальных размеров финансового вознаграждения. Ряд авторов отождествляют стимулирование труда с мотивацией к труду, создавая аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов, а также соединяя в одно внутренние и внешние аспекты воздействия на трудовую активность. Более правильным является комплексный и системный взгляд на стимулирование.

С точки зрения системного подхода стимулирование представляет собой систему мер принуждения (выражающихся в форме прямого воздействия (планы, акты, санкции), создания условий (материально-техническая обеспеченность, квалифицированные медицинские кадры, производственные мощности)) и систему поощрений. Все эти виды воздействия должны осуществляться во взаимосвязи друг с другом. 

При разработке системы стимулирования труда должны быть учтены такие параметры, как: 1) механизм стимулирования трудовой деятельности (уровни стимулирования, система трудовых стимулов, критерии оценки затраченного труда и его результатов, связь между оценкой и вознаграждением), 2) факторы, влияющие на стимулирование трудовой деятельности, 3) принципы стимулирования, 4) методы и приемы разработки системы стимулирования.

Сегодня проблемы трудового стимулирования решаются путем выделения и связывания системы стимулов с системой мотивов и потребностей, для удовлетворения которых вырабатываются стимулы. Чем более органично сочетаются эти две системы, тем эффективнее стимулирование. Поэтому основной задачей, стоящей перед медицинской организацией, является осуществление такого воздействия, которое бы спровоцировало у медработника желаемое трудовое поведение.   

Механизм стимулирования

До 90-х годов XX века для медицинских организаций была характерна формальная ориентация трудовых стимулов на трудовую мотивацию персонала. Стимулирование труда в условиях рыночной экономики требует увеличить количество элементов и уровней, выделяемых в механизме стимулирования труда медработника.

Рыночная экономика актуализирует в качестве главного интереса нанятого работника достижение высокого уровня жизни путем организации рабочего места, где есть возможность комфортно трудиться. В свою очередь, и собственник предприятия стремится реализовать свои интересы, связанные с организацией труда и повышения его эффективности. Современный механизм стимулирования должен, прежде всего, учитывать интересы собственника предприятия, так как именно от него зависит успех медицинской организации и отлаженное взаимодействие сотрудников. Руководитель медорганизации по-своему устраивает систему стимулирования на основе баланса между принудительными и поощрительными мерами с целью достижения через единство интересов.

Каждый медицинский работник обладает своим набором ценностей, на формирование которого оказывают влияние множество причин. В рамках рыночной экономики этими причинами могут стать:

  1.  различные нормативные документы, которых медперсонал должен придерживаться в трудовой деятельности,
  2. трудовые соглашения,
  3. политика руководителя медицинского учреждения в сфере социально-экономического развития организации.

Система ценностей и интересов трудовых кадров медорганизации вызывает определенные реакции сотрудников на стимулирование. И она также может трансформироваться при изменении условий трудовой деятельности.

Читайте также:

Какие лабораторно-инструментальные исследования по контролю физических факторов проводятся при плановых проверках медоганизаций

Обязательное обследование медицинских работников в Республике Казахстан

   

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Участвуй в наших семинарах

Школа

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях